كيف تحميك أنظمة إدارة الموارد البشرية من الاستقالة الهادئة Quiet Quitting
كيف تحميك أنظمة إدارة الموارد البشرية من الاستقالة الهادئة Quiet Quitting
إكتّشف | الثلاثاء - 19 / 12 / 2023 - 8:53 م
تعاني العديد من الشركات لملء الشواغر وسط فتور سوق العمل، لذا نتفهم وجود الاحتفاظ بالمواهب التي يصعب استبدالها في قمّة أولويات إدارات الموارد البشرية.
ورغم كل الجهود المبذولة للحدّ منها..
لا تزال نسب “الاستقالة الهادئة” في ازدياد!
لماذا؟ الإجابة في دراسة جديدة أجراها معهد الإدارة المعتمد “CMI”، حيث وجدت أن للمديرين “السيئين” تأثير مدمر ًّا على هذه الجهود.
بحسب الدراسة، 82% من المدراء شغلوا مناصبهم “بمحض الصدفة”؛ حيث لم يتلقوا أي تدريب رسمي ويبدو أنهم غير مجهزين للتعامل مع صعوبات إدارة الأفراد. والأسوأ: أقرّ 28% من المشاركين في الاستطلاع بترك وظيفة في الماضي [بسبب علاقة سلبية مع المدير].
“إذا كنت أقسو عليك، فذلك فقط لأنك ارتكبت خطأً”.
عندما قالت مونيكا جيلر هذه العبارة في “فريندز”؛ تبعتها ضحكة. لكن الأمر -في الواقع- ليس مثيراً للضحك إطلاقًا! غالبًا ما يُبدي المديرون السيئون هذا النوع من التعليقات.
اسمح لنا أن نصرّح مقدمًا بكراهية المديرين السيئين حرفيًا. نعلم أن الكراهية كلمة قوية ولكننا نكره غرورهم وغطرستهم و”الصوامع” التي يخلقونها، ولكن الأهم من ذلك كله، نكره الضرر الذي يلحقونه بالموظفين الذين يعملون بجد ويستحقون الأفضل.
من نافلة القول أنها مسألة مثيرة للقلق. فآخر شيء يحتاجه مسؤول الموارد البشرية لديك -في ظل النقص المخيف في المهارات داخل القوى العاملة المتقلّصة أصلًا- هو مغادرة الموظفين بسبب تصرفات (أو قلة حيلة) مدرائهم!
الضرر الذي يمكن أن يحدثه
من المهم أن نلاحظ أن الضرر التراكمي الذي يمكن أن يحدثه المدير السيء قد يتجاوز -في بعض الحالات- 10 أضعاف راتبه السنوي! ذكرت إحدى الدراسات أن 40% من المديرين كانوا سيئين، ويجب أن نعترف أنه حتى لو كان واحد فقط من كل عشرة مديرين سيئين، فإن الضرر سيكون كبيرًا.
لكن ما دخل أنظمة إدارة الموارد البشرية بكل هذا؟!
نتفهم منبع استنكارك؛ إذ الفكرة الشائعة عن أنظمة إدارة الموارد البشرية أنها:
- قاعدة بيانات لمعلومات الموظفين.
- تبسّط إدارة كشوف المرتبات والتغييرات في الدفع والجداول الزمنية وتتبع ساعات عمل الموظف.
- تعرض معلومات الموظفين الشخصية وتسهّل إجراء تغييرات عليها، كما تبسّط عملية إرسال طلبات الإجازة.
لكن ما لا تعلمه صديقي أن بمقدورك الاستفادة من برامج الموارد البشرية لجمع وتحليل وتفسير بيانات الموظفين، وبالتالي الحصول على رؤى قيمة حول ما إذا كان المديرون السيئون في شركتك يؤثرون سلبًا على جهودك العظيمة للحدّ من الاستقالة الهادئة للموظفين المتميزين.
وإليك التدابير الأساسية التي يجب عليك اتخاذها:
اجمع آراء موظفيك
يمكن أن تكون أنظمة إدارة الموارد البشرية التي تتضمن وظيفة الاستطلاع النبضي “Pulse Survey” ورقتك الرابحة في جمع الآراء المنتظمة والمستهدفة. وذلك لأنها توفر إجابات منتظمة وآنيّة من الموظفين على الأسئلة المهمة، على غرار “أشعر أنني مدعوم من مديري المباشر“، أو “أوصي الآخرين بالعمل في (اسم شركتك)“، أو “أشعر بأريحية عند تقديم آرائي وملاحظاتي إلى مديري“.
بالإضافة إلى ذلك، تساعدك الاستطلاعات النبضية -جنبًا إلى جنب مع استطلاعات المشاركة السنوية ومبادرات المشاركة الأخرى- في قياس صافي نقاط الترويج للموظفين (eNPS). قارن نتائج المشاركة الخاصة بمؤسستك للفرق التي يديرها أفراد مختلفون لتحديد ما إذا كان هناك ارتباط بين انخفاض المشاركة ومديرين محددين.
مع كل الرؤى المبنية على آراء الموظفون، لن تواجه أي صعوبة في تحديد المشكلات الإدارية بسرعة، وتأثيرها المحتمل على جهود الاحتفاظ بالموظفين، وستكون في وضع أفضل لاتخاذ التدابير الوقائية لمشكلة الاستقالة الهادئة.
حلل تقييمات أداء الموظفين والبيانات المرتبطة بها
تأتي معظم أنظمة الموارد البشرية مع برامج متكاملة لإدارة الأداء. لذا، ربما حان الوقت لتحديد المديرين السيئين من خلال تسليط الضوء على الأنماط والاتجاهات في تقييمات الأداء والآراء المتعلقة بمديرين محددين. على سبيل المثال:
- هل هناك انخفاض مستمر في الأداء أو آراء سلبية مرتبطة ببعض المدراء؟
- هل أدى تعيين المدير الجديد -المتفاخر بإنجازاته- إلى تراجع أداء الموظفين؟
ابحث أيضًا عن تحليل مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) ومقاييس الإنتاجية للفرق التي يديرها أفراد مختلفون. سيسمح لك هذا بالتحقق من الاختلافات في الأداء التي يمكن أن تعزى إلى أساليب الإدارة غير الفعّالة أو السيئة.
توفر وحدات إدارة الأداء المتكاملة لكل من متخصصي الموارد البشرية والمديرين -على حدٍ سواء- صورة متكاملة عن الأسباب التي قد تجعل الموظفين لا يقدمون أفضل ما لديهم.
تتبّع معدلات دوران الموظفين
إحقاقًا للحق، يمكن أن تكون معدلات الدوران المرتفعة داخل فرق معينة مؤشراً على ممارسات إدارية سيئة، وربما لا. فأحيانًا، قد يستقيل موظفوك لأسباب أعمق (تتعلق بحجم المشاركة التي تتُاح للموظف أو التعويضات أو ثقافة الشركة).
إنما، وبكل الأحوال، تشتمل أنظمة الموارد البشرية الحديثة على أدوات تحليلية متطورة تساعدك على تتبع معدلات دوران الموظفين بشكل أكثر دقة وسهولة.
راقبّ معدلات الغياب والإجازات غير المحسوبة
تعد الغيابات والاجازات المفاجئة وسيلة ثورة صامتة [كلاسيكية] للموظفين غير الراضين عن مدرائهم، أو عن ممارساتهم الإدارية، أو حتى شعورهم بالتهميش في وظائفهم.
ومع وجود نظام الموارد البشرية المزود ببرنامج متكامل لإدارة الغياب، لن تواجه صعوبة في تتبع معدلات غياب الموظفين -في الفرق التي يقودها مديرون معينون- ومستويات الإجازات المرضية بدقة متناهية.
تذكر إجراء مقابلات ترك العمل (Exit Interviews)
أحيانًا، علينا تقبّل الأمر الواقع؛ سيستقيل موظفك بحثًا عن مستقبل أفضل أو تحدي أكثر إثارة للاهتمام في مكانٍ آخر.
وقد يُنسيك شعورك بالأسف أن مقابلة ترك العمل مع الموظفين المغادرين هي فرصة حيوية لجمع التعليقات والآراء المهمة من موظفيك. ففي نهاية المطاف، سيكونون أكثر ميلاً إلى تقديم آرائهم الصريحة حول تجاربهم في مكان العمل؛ بما في ذلك مسألة ما إذا لعب مديرهم دورًا في قرارهم.
ولنكن مُنصفين. المدراء ليسوا شياطين! وإنما قد ينزعج الموظفون من تصرف أو اثنين متكررين، وهذا ما تساعدك في معرفته أنظمة إدارة الموارد البشرية عبر تحديد أي تكرارات تظهره بياناتك.
احِل ملاحظات موظفيك مرجعيًا إلى الممارسات الإدارية
الإشارة إلى شخص، ووصف بالمدير السيئ ليس سهلًا، تحتاج إلى “دليل دامغ” قائم على البيانات.
لحسن الحظ، يمكن إحالة ملاحظات موظفيك مع المعلومات الأخرى داخل نظام الموارد البشرية لديك (مثل تقييمات الأداء، ومعدلات الدوران، والتغيب، ونقاط البيانات الأخرى) مرجعيًا “Cross-reference” إلى الممارسات الإدارية.
وهكذا، سيسهل إيجاد أنماط متسقة حيث يتوافق سلوك أو ممارسات المدير السيئة مع النتائج السلبية – مثل زيادة معدلات التغيب عن العمل، على سبيل المثال.
حدد احتياجات التدريب والتطوير الإداري
لحظة، نحن لا ولن ندعوك لطرد المدير (الضال)! إذ كيف سيتفق أن نحاول الحدّ من الاستقالة الصامتة مع دعوتنا لتسريح الموظفين؟!
لذا، بعد إجراء تحليلك، حدد المجالات التي يحتاج فيها المديرون لديك إلى تدريب/تطوير إضافي لتحسين مهاراتهم القيادية. يمكن بعد ذلك استخدام أنظمة الموارد البشرية التي تتضمن برامج التدريب والتطوير المدمجة لجدولة وتتبع مبادرات التدريب.
لا تنس: يلعب المديرون دورًا حاسمًا في تحقيق الرضا الوظيفي
صحيحٌ أننا تحدثنا كثيرًا عن تحديد المديرين السيئين، لكننا نُدرك أمرين:
- لا يعلم كل المدراء السيئون أنهم كذلك. وغالبًا ما تتأذى مشاعرهم عند مواجهتهم بهذه الحقيقة.
- أن المدراء لا يستطيعون بناء بيئة عمل مرضية وجذابة بمفردهم! يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى التفكير في الطريقة التي يريدون بها تطوير المديرين وتزويدهم بمجموعات المهارات اللازمة لدعم وتشجيع المشاركة الهادفة للموظفين.
